「中間管理職」と聞くと上司と部下の板挟みで苦労が絶えない立場というネガティブなイメージが染み付いていませんか？
しかし、中間管理職は会社の要である、と言っても過言ではない重要なポジションです。この中間管理職人材の登用により、企業の目標達成や従業員のモチベーションも大きく変化します。
本記事では、この中間管理職という大切なポジションの役割について解説します。
中間管理職とは
中間管理職とは部下がいて、さらに自分より上位の管理職の指揮下に配属されている人材を意味します。
管理職兼部下であり、上下に板挟み状態のためミドルマネジメント・中間管理職とも呼ばれます。
一般的な企業における、課長あるいは部長のような役職が中間管理職の仕事をすることが多いようです。
中間管理職の主な役割とは
中間管理職の主な業務は部下と上層部との橋渡し的な存在であったり、部下と上層部の両者のフォローなどその仕事は様々です。
本記事では中間管理職の主な役割を解説していきます。
上長の補佐
中間管理職は自信より上位の役職にある上長の指揮や命令の下で、補佐的な役回りとして上長の業務のフォローの機会がたくさんあります。
企業での業務は上から順番に細かいものへ分割されていきます。その過程で経営資源の現状や予算、人材、組織戦略に沿ったチームマネジメントの計画作成のような上長、トップマネジメントに理解を表し、その補佐役を行います。
上長・管理職と部下とのパイプ役
企業の成長戦略を現実化させるために、機会の損失を徹底的に取り除く必要があります。そのポイントになるのが、中間管理職による上位役職者と従業員との橋渡しの業務です。
会社の意向をすぐに従業員が理解し、迅速に対応できれば、それだけ、経済面・時間面、両面においてコストを抑られ、パフォーマンスの最大化が狙えます。
この橋渡しであるパイプ役として中間管理職の動きは大切なものになります。
プレイングマネージャーとしての現場のマネジメント
中間管理職の仕事は上長、トップマネジメントの補佐や従業員とのパイプ役のみならず、自身もプレイヤーとして実績や成果を上げる必要があります。
現場の感覚に理解があるからこそ、チームメンバーに上層部の意向を伝えやすいのです。
さらに、現場が抱える問題を適宜、上層部に報告し、解決と次へと活かすナレッジを行うことも現場で業務に当たっているからこそできます。
部署間やチーム間の調整
中間管理職の役割である橋渡しやパイプ役は上下だけには限りません。
同チーム内での調整や、部署間、他チームとの調整も含まれます。
部署内のリスク管理
部署内のリスク管理はマネジメントを行う立場においては重要な役割です。目の前のことだけに集中しないで、企業の進路も見据え、俯瞰して全体をみながらも、現場の目線を持って複数の視点・視野からリスク管理できなければなりません。
部下及びチームの育成
部下、及びチームの成長を促進させることも中間管理職の役割です。
上層部で決定した企業の指針及び目標に合わせて、チームメンバーや従業員が目標達成に近づくように、管理とサポート、育成と調整をしていきます。
中小企業の大半では、チームメンバーや従業員の労務管理も任されるケースもあります。
リモートワークの推進により生まれた中間管理職の新たな役割
近年、リモートワーク（テレワーク）の推進により、中間管理職には新たな役割が増えました。
ここでは、リモートワークの普及によって生まれた新たな役割について解説します。
リモートワークの増加により生まれた役割
リモートワークの台頭により、目に見えない部分の仕事が急増してきました。
利用機材やシステムにより企業にとって対応可能な範囲が大きく変わるので、中間管理職は、メンバーそれぞれのリモートワーク時の環境の把握や、そこで起こりうるリスクも理解する必要があります。
特に、労務管理に関しては、見えない残業が起こりやすいので、どうやって勤怠を行うかを、現場・管理両方の目線から分析して、上層部との連携を図り、健全な労働環境がリモート環境でも維持可能なように働きかける必要があります。
ITツールの導入と日常業務での運用指導
リモートワークを効率的かつ、安全に進めていくために多くのITツールの開発が進んでいます。自社の方向性や風土に合うITツールの選択をするように各社、検討を重ねています。
この際に、現場の状況を上層部に伝え、よりメンバーが働きやすいように意見を出せるのも中間管理職です。この意見を聞き入れてもらうには、日常業務での上層部とのコミュニケーションと、意見を受け取ってもらいやすい雰囲気作りも重要です。また、導入されたツールを早急に現場で運用可能な状態に教育、運用の推進を進めることも怠ってはいけません。
中間管理職に必要な能力
コミュニケーション能力
単純にみんな仲良く、というコミュニケーションとは違います。お互いに信頼関係を構築し、上層部・チームメンバー両者ともに建設的に業務を行えるように、言うべきことを言える関係性をつくるコミュニケーション能力を意味します。
そのためには、日頃からの観察力が重要です。
相手の変化を見逃すことなく、その状況に適した声がけができるのが望ましいです。
課題解決へのリーダーシップと決断力
課題解決から逆算して、やるべきことのプロセスの数を計画として作り、実行ベースに乗せる決断力やリーダーシップも必須条件です。
そのために必要なものを選定し、上層部とコミュニケーションをとり、不要なものを整理してメンバーを納得させる、というスキルも必要になります。
部下とチームの育成力
部下及びチームの育成力も必要です。この育成力は、メンバーそれぞれへの丁寧な育成も、チームとして伸ばすための育成もどちらも兼ねています。企業の進む道を半歩から１歩先までを俯瞰し、企業に必要なことを積み上げていかなければなりません。
柔軟性とバランス感覚
従業員の考え方や価値観、働き方の多様性が認められ、社会の変化の波が激しい近年では、変化に柔軟に対応し、なおかつ、バランス良く周囲と接していける能力が中間管理職には必要です。
社会の流動性のみならず、突発的な出来事への臨機応変な対応であったり、メンバーへの指示も必要なので、どこで落とし所をつけるか、という判断も日常茶飯事で発生します。従って画一的な考えの人材では、対処しきれないことも少なくありません。
危機察知能力と危機管理能力
危機管理に必要なのは、事前に考えられるリスク（危機）を明白にした上で、読み取る能力です。チームがリスクを取れる範囲がどれ程かを正確に把握し、それに基づいたリスク対策を決断できるところまでを能力として捉えるべきです。
また、それにあわせて、危機管理能力の一環としてコンプライアンスの理解及びそれに基づいた行動が可能なことも重要です。
役割を果たす中間管理職を育てるために必要なもの
中間管理職の果たすべき役割は様々で、柔軟性を持ちながら全てに対応していく必要があります。
そのために必要な中間管理職の育成に必須な５つの要素を解説します。
意識改革
中間管理職と管理職の両者では持つべき「意識」に大きな違いがあります。
プレーヤーからマネージャーへの意識の切り替えが目的の研修の実施の際には、マネージャーでありながら、上長・トップマネジメントの部下でもあるポジションとして、リーダーシップやスピーディーな報連相を継続して実行するための「意識」を身につけなければなりません。
チームマネジメント
組織のメンバーと信頼関係を構築しながら、成果を上げるための部下育成法を学ぶ研修があると、同じ目標や成果を目指しながら動ける組織づくりを支える能力になります。
コミュニケーション能力の向上
中間管理職になると、仕事上、接する人間の立場は従業員の時から格段に広がります。これまでコミュニケーション能力を評価されていても、立ち回りきれないことは十分に想定されます。
相手やシーン、環境、他部署との連携のために、それらに合わせたコミュニケーション能力の研鑽が重要です。
ITツールの活用
インターネットの普及につれ、各方面でのITツールの開発も進行しています。
悩ましい人手不足が話題である中、ITツール活用による、仕事の効率化は必要不可欠です。業務量も膨大で、対応すべき人の数も急激に増えるので、中間管理職の方自身の勤務時間過多の防止対策にもITスキルの活用は押さえておきたいところです。
ストレスとの向き合い方
業務量の増加で、上司と部下の板挟みになり、それに加えて部署間やチーム間の調整役としてたくさんの役割を担う管理職はストレス過多の立場とも言えます。ストレスと向き合い、ストレスをコントロールするスキルが業務を行う上で最も重要なスキルとも言えるでしょう。
まとめ
今回は、中間管理職の役割を解説しました。
企業の要の1つである重要な役割でありながら、仕事量・精神面でも大変な役回り。
成長する企業環境を構築するために欠かせないポジションです。企業としてのサポート力も中間管理職人材の育成においては大きなポイントなのかもしれませんね。
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